New Monday, Januar

Dagens tema var "IT-pub: Jakten på talentene", og mange må ha tenkte at "dette er jo oss", og hadde stillt opp. Ca. 90 var påmeldt, og ytterligere noen kom uanmeldt slik det er mulig på disse åpne IT-pubbene, så et større lokale måtte brukes for anledningen.

Vanligvis er det en foredragsholder, men denne gangen hadde dataforeningen klemt til med to: Andreas Iversen i Right Management Consultants foredro over temaet "People Brand and Talent Management", mens Truls Frogner i Manpower fortalte om hvordan han så for seg fremtiden i "Kompetanserevolusjonen 2006-2016".

People Brand and Talent Management
Et klart problem er at det er vanskelig å definere talenter. Det mange er enige om er at talenter bidrar til bunnlinjen og at toppytere dobler produktiviteten. Spesielt der kompleksiteten er høy bidrar talentene mest. "Talent management" er derfor viktig for å få mest ut av folk, blant annet ved identifisering av nøkkelkompetanser, klargjøring av kriterier, ivaretakelse og utvikling av talenter, identifikasjon av hva som betyr mye for disse, med mer.

"People Brand" tar utgangspunkt i at folk har et valg, og at bedriftene må ta konsekvensene av dette og gjøre seg attraktive for sine ansatte. Folk diskuterer arbeidgivere i sine nettverk, og bedriftene har derfor interesse av å fremstå i et positivt lys. Ikke bare på sine websider og i media, men også på de mer uoffisielle ryktebørsene. USA ligger et hestehode foran, med egne websider for rykter.

I en tid da utviklingen går raskt fremover, kan en ikke gjenbruke gammel kompetanse mange ganger. Bedrifter har en interesse av at talenter selv ønsker å bli i bedriften og bidra til utviklingen. Det en ser er at læring og utvikling er idag viktigere motivasjonsfaktorer enn posisjon og innflytelse.

Selv om bedrifter har interesse av å legge forholdene tilrette for at folk skal bli, hviler ansvaret for utvikling av karrieren til syvende og sist på den enkelte. Det er ikke gitt at ens kompetanse nødvendigvis blir verdsatt eller forstått. Ikke nødvendigvis av ond vilje, men rett og slett på grunn av manglende synlighet eller kunnskap. Når dette skjer, bør den enkelte ta konsekvensene av dette og finne et nytt og bedre sted. En har flere valg enn noen gang, og personlige nettverk blir "cluster for nytenkning". Folk velger sine arbeidsgivere mer kritisk enn før, og må også dette for sin egen utviklings skyld.

Etter foredraget kom det spørsmål fra salen, blant annet hvor mange bedrifter i Norge som har tatt til seg disse konseptene. Foredragsholderen svarte at personalfunksjonen (HR) er i sterk utvikling, men noe anslag kunne han ikke komme med. En annen spurte om stillingsannonsene, som ofte samsvarte dårlig med oppgaven. Foredragsholderen kjente til problemet fra sin egen karriere. Han hadde fra sin tid i forsikringsbransjen tatt vare på stillingsutlysningen han fikk, og reflekterte ofte på det store avviket. Den dag i dag er personallspesifikasjonene dårlige, men det gjør det samtidig mulig for den enkelte søker å tilpasse rammebetingelsene til sine ønsker og behov. En annonse må derfor bare ansees som en "teaser".

Norges beste mobilabonnement

Juni 2017

Kåret av Tek-redaksjonen

Jeg bruker lite data:

Ice Mobil 1 GB


Jeg bruker middels mye data:

Telio Go 5 GB


Jeg bruker mye data:

Komplett Maxiflex 12 GB


Jeg er superbruker:

Komplett Megaflex 30 GB


Finn billigste abonnement i vår mobilkalkulator

Forsiden akkurat nå

Til toppen