Avslagsroboter spiser jobbsøknader
Brukes aktivt i utlandet, men har fått lite oppmerksomhet i Norge.
Du kan ikke være sikker på at det er et menneske av kjøtt og blod som vurderer søknaden din, skriver den danske nettavisen Avisen.dk.
De slår fast at mange arbeidsgivere lar roboter (dataprogrammer) gjøre grovsorteringen, og kun gidder å titte på den lille bunken som er igjen når roboten har gjort sitt. For firmaene er det billigere å la en robot stå for grovsorteringen – spesielt fordi mange ledige stillinger får svært mange søknader.
– Det er en voksende trend både internasjonalt og i Danmark. Det er mer effektivt, og det er lettere å sammenligne kandidatene, sier Michael Lazik til Avisen. Han er direktør for den nordiske avdelingen av selskapet Lumesse, som blant annet har levert sorteringsprogramvare til Carlsberg bryggerier.
Ikke i Norge?
I Norge er automatisert utsiling nærmest et ikke-tema når vi tar en liten spørrerunde blant HR-ledere og rekrutteringsselskaper. Vi får høre at «…det er en mulighet man har, men vi benytter oss ikke av det», «det gjøres, men vi gjør det ikke», og så videre.
Den danske avisen forteller for eksempel om hvordan sorteringsprogrammene skanner søknader og CVer etter bestemte nøkkelord. Om du ikke benytter deg av disse ordene, går søknaden i søpla, samtidig som du får tilsendt et automatisk generert avslag. For å lure sorteringsprogrammet anbefaler de å bruke ord fra utlysningsteksten i søknaden.
– Alt går an i en databaseverden, men jeg har ikke hørt om at slikt har vært benyttet i Norge, sier fagsjef Per Olav Hagås i Experis. Han har lang erfaring med bruk av såkalt screening i ansettelsesprosesser, men presiserer at det da gjøres i tilfelle med ekstremt mange søkere, og etter en seriøs metodikk.
At dette ikke har vært noe tema i Norge tror ikke Hagås er noen tilfeldighet. Norge var først i verden med å innføre en formell sertifisering innen rekruttering, og Hagås var i sin tid med å utvikle en sertifiseringsordning av tester og testbrukere sammen med Veritas. Alle som skal bruke testene må gjennom en sertifiseringsordning, og for testverktøyene må det foreligge en ISO-basert kvalitetssikring.
– Alle seriøse testere i Norge er sertifisert, hevder Hagås, men han kan naturligvis ikke garantere at det ikke finnes selskaper som anvender det han kaller for lugubre tester, eller bruker tilgjengelig programvare på en useriøs måte.
Verktøyene krever spesialkompetanse
Seriøs screening mener Hagås er et svært viktig verktøy når svært mange kandidater søker på en stilling. Han trekker spesielt fram traineestillinger som kan ha et stort antall søkere, men poengterer at det ikke er snakk om noen kjapp skanning gjennom søknad og CV. Den seriøse framgangsmåten er å be hver kandidat besvare noen spørsmål elektronisk til slutt.
Er for eksempel mastergrad et av kravene i utlysningen, kan alle kandidatene bli bedt om å gå inn og krysse av om de vil ha en mastergrad innen august 2013. De som da svarer nei vil automatisk bli silt ut, slik at det ikke brukes så mye tid på dem som på resten av søkerne.
Er det mange igjen etter første screening eller utsiling, kunne neste spørsmål være om vedkommende skriver og snakker flytende engelsk. Vel og merke dersom det er et av kriteriene. Noen selskaper har opptil 10 spørsmål, og den som plukker ut kan med et øyekast se hvem som har sluppet gjennom, forteller Hagås:
– I fjor skulle vi vurdere 2300 søkere fra fem land. Skulle vi gått gjennom så mange CVer i detalj ville det være en svært omfattende jobb for å få ansatt 10 stykker. Denne teknikken forenkler jobben vår vesentlig. Når det ligger 2300 øverst i trakten må man bruke rimelig, men presis metodikk. Man må ta hensyn til både kvalitet, profesjonalitet og lønnsomhet.
Han understreker at brukerne av slike tjenester må ha rimelig tung kompetanse på testbruk, slik at ting for eksempel ikke gjøres i feil rekkefølge. Er søkemengden fortsatt stor etter flere silinger er det mulig å legge på evnetester som kan gjøres online.
– Et korrektiv til magefølelsen
Et kriterium i screeningprosessen kunne da være høye analytiske evner. Slik faktabasert screening mener han løfter kvaliteten i utvelgelsesprosessen og forhindrer at magefølelsen tar overhånd. Magefølelsen er nemlig ikke alltid noe gode:
– Kandidater kan i utgangspunktet ha vært dårlige på det utadvendte, men lynende intelligente på det analytiske. En slik utsilingstest kan da hindre at førsteinntrykk og magefølelse gjør at den som skal ansette bruker sin egen intuisjon og siler ut feil personer. Med andre ord øker det sjansene for å få tak i folk som kan være ekstra produktive i det de skal inn i.
– Desto mer presis prosessen er, desto mindre er muligheten for feilansettelser, og en feilansettelse berører en enkelt person 100 prosent av livet i en periode. Man lager en kravspesifikasjon, finner metodikk og sitter igjen med dem som tilfredsstiller, sier Per Olav Hagås til slutt.
Det finnes mange støre IT-selskaper i Norge:
Se hvordan det er å jobbe hos dem »
