– Rekruttering av IT-hoder er det viktigste vi gjør
Og får du jobben, eier du en bit av selskapet.
Hardware.no besøker forskjellige IT-miljøer for å høre hva de legger vekt på når de ansetter nye medarbeidere. Først ut var Finn.no, og nå står Mnemonic for tur.
Mnemonic er et norsk selskap, til tross for det fremmedartete navnet. De 120 ansatte eier selskapet, og kundene er å finne blant de største virksomhetene i Norge. Aktivitetene er jevnt fordelt på sikkerhetsmonitorering, rådgivning og salg av løsninger.
– Vi er den største spesialisten på informasjonssikkerhet i Norge, sier daglig leder Tønnes Ingebrigtsen.
Denne posisjonen mener han skyldes at de har lykkes i rekrutteringspolicyen sin og at kvaliteten på de ansatte er høy. Han er selv direkte involvert i alle ansettelser og er alltid selv med på det siste intervjuet:
– Rekruttering er det viktigste vi gjør. Det er svært dyrt å gjøre feil. Vi er ikke en fabrikk med maskiner og utstyr – satt på spissen er det eneste vi har dem som jobber her. Det betyr at den langsiktige sunnheten til en bedrift som oss er helt og holdent avhengig av talentene. Vi må sørge for at de som jobber her er så bra som overhodet mulig.
Investerer i brainware
Mnemonic har ingen HR-funksjon. Rekrutteringsansvaret ligger i avdelingene, og alle ledere og mellomledere står fritt til å ansette. Tønnes Ingebrigtsen er selv sivilingeniør. Det samme er Kjetil Dahl-Hansen, som vi trodde var HR-sjef. Han er imidlertid gruppeleder, men har i tillegg fått ansvar for studentrekruttering og fungerer som første kontaktpunkt for generell rekruttering.
– Vi ansetter kontinuerlig og trenger alltid folk. Finner vi talenter, ansetter vi dem, sier Ingebrigtsen videre.
Dahl-Hansen anbefaler interesserte å søke åpent og sende inn en generell søknad. Hvert halvår ansetter de 4 – 5 studenter i deltidsstillinger med intensjon om fast jobb.
– Disse stillingene er tilpasset studentene, de tjener godt, og det er lærerikt. Men de fleste er mer interessert i utvikling enn i lønnen, kommenterer han.
De fleste som går inn i en fast stilling har en master eller høyere, som regel innen IT. Men noen av de flinkeste har ingen utdannelse, legger Ingebrigtsen til.
Starter med et telefonintervju
Hva i en søknad får dere til å stoppe opp?
– Studenter har ikke en lang CV, men viser den at de lenge har vært interessert i IT er det et stort pluss, sier Dahl-Hansen.
Ingebrigtsen poengterer at det er det som er målbart og kan verifiseres som de ser etter i CVen:
– Hva som står i selve søknaden er vi måtelig interessert i. Vel så vanlig er det å bare ta en telefon til oss, og vi ber dem sende CVen. Vi ser på utdannelse og erfaring. Indikerer det at de er dyktige, går vi videre. Fordi det er så viktig for oss å finne riktig person, kan vi ende opp med å intervjue 40 – 50 kandidater.
Hvordan er det praktisk mulig å intervjue så mange?
– Vi gjør det over telefon. Da går det kjapt og er mye mer effektivt. Formålet er å avdekke om de har kompetanse og er troverdige, og her siler vi unna ganske mange, sier Ingebrigtsen.
For dem som er kommet gjennom denne grovsorteringen, venter testene:
– Det dreier seg ikke om personlighetstester, men vi har fire evnetester som viser «mental abilities» og indikerer hva du kan få til på jobben. Utfra testene og karakterene konsentrerer vi oss om dem som vi tror har gode mentale evner. Her veier testene tyngst, siden forskning viser at karakterer er mindre pålitelige indikatorer.
Stoler ikke på magefølelsen
Når kandidatene så kommer til førstegangsintervjuet, er målet å gi dem et godt inntrykk av Mnemonic og forståelse av hva de driver med. De som intervjuer går også dypere inn på de tekniske ferdighetene, men det viktigste er at den mulige medarbeideren får anledning til å kunne vurdere selskapet.
– Vi må vise hvordan vi er for at vedkommende skal vite hva han går til, sier Ingebrigtsen. Han poengterer at ansettelsesprosessen må være vitenskapelig fundert. Magefølelsen mener han er lite å stole på og kan være direkte feil:
– Vi som rekrutterer tror vi har menneskekunnskaper, men undersøkelser viser at vi ubevisst ansetter dem som likner oss selv.
I det neste og vanligvis siste intervjuet er Ingebrigtsen selv med. Han mener det handler om å bli kjent. I to timer snakker han og en kollega med kandidaten. Vanlige spørsmål er for eksempel hva de har trives best med og minst med, og hva de har lykkes best og dårligst med.
Disse tre intervjuene er standardiserte og strukturerte. De som kjører prosessen følger et skjema, men går dypere der det trengs og følger opp med oppfølgingsspørsmål der det er nødvendig. En metode er å benytte abstrakte begrep, forklarer Ingebrigtsen videre:
– Kandidaten sier for eksempel at han sier "ja" for ofte, og jeg spør hva han legger i det. Slik får vi et bilde av vedkommendes verdier og begreper.
Må lure referansene
Et annet verktøy i prosessen er et skjema der 30 personlige egenskaper er listet opp og rangert i forhold til den aktuelle jobben. Her er noe viktig, annet mindre viktig. De som intervjuer spør og sjekker, og svarene bør avspeile den profilen de vil ha på den ansatte.
Men fortsatt kan det henge spørsmål i luften. Ingebrigtsen tar ingen sjanser og sjekker referansene til alle ledere kandidaten har rapportert til de siste 10 årene, inkludert sommerjobber for studentene. Han har et eget strukturert skjema han bruker når han snakker med referansene.
Referansene kaller vel sjelden en spade for en spade?
– Referansene sier som regel at alt er bare bra, men man kan hjelpe dem til å bli tydeligere, sier Ingebrigtsen og viser fram noen av de bøkene om intervjuteknikker og rekruttering som han koser seg med på si:
– Tror du at noe er sagt mellom linjene, går du tilbake senere i intervjuet og konfronterer dem med det. Her er det mange teknikker, og man må bore i det for å komme til bunns.
Personlighetstest med ekstern hjelp er først aktuelt om det fortsatt er tvil etter at referansene er sjekket. En slik test følges da opp med enda en samtale med kandidaten, der testen blir gjennomgått.
Har dere noen råd til dem som kommer til jobbintervju?
– Vi er opptatt av personen, så det viktigste er at du er den du er. Ikke se det som en vanskelig situasjon, men oppfør deg slik du vanligvis gjør til daglig. Yngre mennesker kan være flinkere til å fortelle om det de kan, og noen må vi jobbe med for at de skal senke skuldrene og fortelle om kompetansen og interessene sine. Skryt gjerne og vis hvem du er.
– Hva gjør dere når kandidaten ikke møter blikket, ser ned og er introvert?
– Da er vår jobb å legge til rette for at vedkommende føler seg trygg og kan åpne seg. Faglig kan han eller hun være svært dyktig.
IT-proffene vil lære barn mer om programkode:
Dette vil de gjøre for å gi barn kompetansen som skolen mangler »
